Kultur Testbericht

Die Unternehmenskulturforschung zog zum ersten mal verstärkt die Aufmerksamkeit der Wirtschaftswissentschaftler auf sich, als Japan Anfang der 80er Jahre zu immer größerem wirtschaftlichen Erfolg gelangte.

Zuerst die Amerikaner und dann auch die Europäer versuchten, einen Grund für diesen Erfolg Japans zu finden und stießen dabei auf eine stark ausgeprägte Unternehmenskultur in vielen japanischen Unternehmen. Die Versuche, diese Unternehmenskulturen einfach zu kopieren zeigten schnell, daß dies nicht den gewünschten Erfolg einbrachte.

Die Unternehmenskultur ist immer abhängig von dem einzelnen Unternehmen und seiner Geschichte, deshalb paßt nicht zu jedem Unternehmen die gleiche Unternehmenskultur. Von den unzähligen Unternehmenskulturansätzen, die im Laufe der Jahre erarbeitet wurden, will ich Euch hier nur einige vorstellen, um grobe Richtungen aufzuzeigen, denen eine Unternehmenskultur folgen kann.

Die Gentlemen Gesellschaft

Der erste Unternehmenskulturansatz, der hier vorgestellt werden soll, wird als die Gentleman Gesellschaft bezeichnet. Unternehmen, in denen dieser Ansatz praktiziert wird, haben in der Regel ein gutes Image, bekannte Produkte und können auf eine lange internationale Tradition zurückblicken. Sie sind in ihrer Branche oder einem Segment davon die Nummer eins, was zu einem ausgeprägten Elitebewußtsein führt. Die Unternehmenskultur vermittelt die Gewißheit, etwas besonderes zu sein, eben einer Nobelklasse anzugehören. Diese Ansicht zeigt sich auch im Erscheinungsbild und dem Verhalten der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter sind gehobene, solide, gepflegte und stilvolle Repräsentanten des Unternehmens. Es herrscht ein distanziert respektvoller Umgangston zwischen den Mitarbeitern und eine Kleiderordnung, in der sich die Exklusivität des Unternehmens widerspiegelt. Weitere Hauptaufgaben der Unternehmenskultur bestehen zum einen in der Steigerung der Mobilitätsbereitschaft der Mitarbeiter, die bei einem international tätigen Unternehmen unabdingbar ist, und zum anderen in der Förderung des Individualismus und des selbständigen Denkens. Das Unternehmen arbeitet stetig an der Weiterentwicklung seiner Unternehmenskultur, indem es sich durch Angebote und Programme fortlaufend um seine Mitarbeiter kümmert. Dies hat eine sehr starke Durchdringung des Unternehmens mit der Unternehmenskultur und gleichzeitig eine sehr hohe Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen zur Folge.

Der Ständestaat

Dieser Ansatz ist häufig in Unternehmen anzutreffen, die deutschlandweit oder auch international agieren, sich aber über ihren Stammsitz definieren. Die Unternehmenskultur wird stark von diesem Stammsitz geprägt, es entsteht also eine Standortfixierung. Bei diesem Ansatz ist eine sehr ausgeprägte Bürokratisierung und Hierarchisierung zu erkennen, die aber durch ein weit entwickeltes soziales Sicherungssystem belebt wird. Es existiert somit eine enge Verbindung zwischen kaltem Systemcharakter und hochentwickelter menschlicher Wärme. Diese Verbindung macht das Unternehmen zu einer Maschine, die mit der Präzision eines Uhrwerks läuft, und führt bei den Mitarbeitern zu einer so großen Identifikation mit dem Unternehmen, daß ihr Leben auch über die Arbeitszeit hinaus beeinflußt wird. In dieser Unternehmenskultur besteht jedoch die Gefahr, Mitarbeiter nur noch als Nummern und nicht mehr als Individuen zu sehen, wenn das oben erwähnte soziale Sicherungssystem nicht unterstützt wird. Dies geschieht durch das ständische Element. Das Maschinelle und Unpersönliche wird erst durch das ständische Element sozial faßbar gemacht. Durch die Unterteilung in Stände, die sich auch durch ihre Kleidung voneinander abgrenzen, erlangen die Mitarbeiter Anerkennung innerhalb ihres Standes und bekommen Geborgenheit vermittelt. Die Unternehmenskultur zeigt somit ein Unternehmen, das auf der eine Seite autokratisch, streng und mit einem konservativem Führungsverhalten ausgestattet ist, auf der anderen Seite aber auch warm und fürsorglich für seine Mitarbeiter erscheint.

Das Gemeinsames Haus

Der klassische Patriarch steht an der Spitze des Unternehmens. So sieht es die Unternehmenskultur dieses Ansatzes. Der Patriarch vereint die Attribute väterlich, wohlwollend, autoritär und willkürlich in seiner Person. Er durchdringt und beherrscht mit seiner Person das gesamte Unternehmen und prägt somit auch die Unternehmenskultur. Bei diesem Ansatz wird die Bürokratie in den Hintergrund gerückt und es wird versucht, allen Beziehungen und Vorgängen im Unternehmen eine persönliche beziehungsweise emotionale Note zu geben. Auch die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ist davon geprägt. Die Führungskräfte pflegen einen sehr kooperativen beziehungsweise partizipativen Führungsstil, der die Mitarbeiter stärker an Entscheidungen beteiligt und ihnen viel Anerkennung zukommen läßt. Außerdem zeigen sie verstärkt Nähe zu den Mitarbeitern, um zu zeigen, daß das Unternehmen mit all seinen Mitgliedern eine große Familie darstellt. Durch dieses Wir Gefühl wird jeder dazu aufgefordert, an dem gemeinsamen Haus Unternehmen mitzubauen.

Die Multikulturelle Stammesgesellschaft

Die multikulturelle Stammesgesellschaft ist von den hier gezeigten Ansätzen der Einzige, bei dem die Umsetzung der Unternehmenskultur im Unternehmen scheitert. Das Scheitern ist auf das Problem der Integration der einzelnen Unternehmensteile oder besser der einzelnen Stämme zurückzuführen. Das Unternehmen ist ein Sammelbecken von Teil-Kollektiven, aus denen durch Schwächen im Führungsverhalten kein Ganzes entsteht. Niemand ergreift die Initiative und versucht eine Unternehmenskultur durchzusetzen. Es entsteht somit keine einheitliche Unternehmenskultur, das heißt das Unternehmen bleibt multikulturell. Die fehlende Unternehmensidentität, die auch für die Mitarbeiter deutlich spürbar ist, führt dazu, daß die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen ausbleibt. Es entsteht sogar ein negatives Unternehmensbild, was in
den einzelnen Stämmen zu einem noch größeren Wir Gefühl und einer noch extremeren Abgrenzung gegen das Gesamtunternehmen führt. Dieses dezentrale Unternehmen, bei dem es nicht geschafft wurde, alle Unternehmensteile zu einem Ganzen zu koordinieren und mit einer Unternehmenskultur zu umspannen, ist ein gutes Beispiel dafür, wie Führung versagen kann und welchen Gefahren eine Unternehmenskultur in der Praxis ausgesetzt ist.